Más de 30 ejemplos de conflictos laborales y cómo resolverlos

El conflicto en el trabajo es un evento típico que puede ser perjudicial tanto para la empresa como para los empleados individuales. Hay muchos tipos de conflictos y, si no se controlan, pueden generar problemas como baja productividad o rotación de empleados.

Según los expertos, los siguientes son algunos ejemplos de conflictos comunes en el lugar de trabajo, junto con consejos sobre cómo resolverlos:

Tratar los conflictos en el trabajo con el modelo de conflicto de Thomas-Kilmann

Cuidado: el modelo de conflicto TKI es engañosamente simple, ya que revela mucho sobre sus cinco opciones de comportamiento en cualquier situación de conflicto.

Figura 1 muestra el modelo básico de conflicto TKI, en el que cada uno de los cinco modos de conflicto se define por una combinación diferente de asertividad alta y baja (el intento de lograr tuya satisfechas) y cooperación alta y baja (tratar de conseguir Otro las necesidades de la persona satisfecha).

Pero además de las dos dimensiones subyacentes de asertividad y cooperación, que definen los cinco modos de conflicto, también vale la pena mostrar tres dimensiones adicionales, la diagonal, que se pueden ubicar en el mismo modelo de conflicto TKI, como se ilustra en Figura 2 Desde abajo.

Estas tres dimensiones diagonales brindan una visión aún más profunda del significado más profundo de los cinco modos de conflicto y manejo de conflictos.

La dimensión distributiva para la resolución de conflictos en el trabajo

Continuamos explorando primero la dimensión distributiva, que va y viene desde la competencia hasta el compromiso y la acomodación.

De hecho, a medida que avanzamos en esta diagonal, variamos el porcentaje relativo de lo que obtenemos de lo que obtengo en la resolución final de nuestro conflicto. Por ejemplo, si nos enfocamos solo en mis necesidades, estoy 100% satisfecho con el resultado, mientras que usted está 0% satisfecho, porque ninguna de sus necesidades o inquietudes ha sido atendida por nuestra resolución final.

Básicamente, usé el modo simultáneo para satisfacer mis necesidades, y usted usó el modo acomodativo para acomodar mis preferencias, que está representado por el círculo en la parte superior izquierda de la dimensión distributiva.

En el otro extremo, si me enfoco únicamente en satisfacer sus necesidades, eventualmente me adapto a sus preferencias, mientras que ninguna de mis necesidades y preocupaciones se abordan en la resolución, que es el círculo inferior derecho, en la dimensión distributiva.

Por supuesto, si dividimos las diferencias entre nosotros, llegamos a un compromiso, a través del cual cada uno de nosotros satisface parcialmente sus necesidades… digamos 50/50, que está representado por el punto medio de la dimensión distributiva.

Básicamente, cuando nos atenemos a los tres modos de conflicto en la dimensión distributiva, cuanto más recibo, menos recibo y cuanto más recibo, menos recibo.

En cierto sentido, el tamaño del pastel (todo lo que tenemos disponible para repartir entre nosotros) permanece fijo; solo negociamos el tamaño del trozo de pastel que recibo versus el tamaño del trozo de pastel que recibes. Nuestras dos piezas siempre se unen para hacer el pastel completo.

A veces, la dimensión distributiva se denomina juego de suma cero, o la dimensión de toma y daca, o la dimensión de ganar/perder: cuanto más ganas, más pierdes, porque el tamaño del pastel permanece fijo. .

Muchos conflictos en la vida se enfrentan y resuelven en esta dimensión diagonal. De hecho, cuando el conflicto se considera simple, es decir, el problema se refiere a una sola dimensión del desacuerdo, la discusión suele moverse en esta diagonal.

Pero la gestión de conflictos implica mucho más que lidiar con opciones que inicialmente se basan en la dimensión distributiva.

La dimensión integradora para la resolución de conflictos en el trabajo

En particular, consideremos ahora la dimensión diagonal que va del compromiso a la colaboración, a la que llamo dimensión integradora.

Al aumentar la diagonal integradora, podemos expandir el tamaño del pastel agregando más aspectos y problemas al conflicto original.

Con muchas cosas que considerar, podemos desarrollar, y luego acordar, una resolución multifacética que satisfaga las necesidades más importantes de todas en la situación.

Quizás valdría la pena dar un ejemplo que distinga la dimensión distributiva de la integradora. Tomemos el caso de una disputa entre la dirección y el sindicato. Digamos que comienza el conflicto por los salarios de los trabajadores sindicalizados.

El sindicato quiere que sus miembros reciban $25 por hora durante los próximos dos años, mientras que la gerencia quiere que sus empleados continúen recibiendo sus actuales $20 por hora. En cuanto a la distribución, es fácil oscilar entre $25 y $20 la hora para los salarios sindicales.

Este es un ejemplo de un discurso de toma y daca o de ganar/perder sobre un tema unidimensional, que define un conflicto bastante simple sobre los salarios por hora de los miembros del sindicato durante los próximos dos años.

Pero supongamos que somos capaces de expandir el tamaño del pastel para que podamos pasar a la dimensión integradora.

Agregamos algunos aspectos al conflicto, como las condiciones laborales, la flexibilidad horaria, una mayor implicación del sindicato en las decisiones importantes para sus afiliados, etc.

Supongamos que también incluimos beneficios secundarios o, quizás, beneficios escolares. A medida que incluimos más temas y problemas en el conflicto inicial, ampliamos el tamaño del pastel para incluir no solo los salarios, sino también las condiciones laborales y la calidad del trabajo.

Si los ocho atributos clave en la situación de conflicto también respaldan el uso de la colaboración, ahora es posible crear una solución multifacética y multidimensional que permita tanto a los miembros del sindicato como a la alta gerencia satisfacer sus necesidades más importantes.

Por lo tanto, una relación de trabajo saludable entre el sindicato y la dirección continúa en el futuro.

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Claramente, es más probable que una fuerza laboral satisfecha que confíe en la alta gerencia esté comprometida, empoderada y entusiasmada con su trabajo y función. en la organización, a corto y largo plazo.

El alcance de la protección de la resolución de conflictos en el trabajo

Examinemos ahora la dimensión de la protección, que es la diagonal que se mueve entre la elusión y el compromiso. Intencionalmente uso la palabra «protector«Representar cuando las personas tienden a evitar los conflictos, incluso si no los resuelven, afectará negativamente su satisfacción personal y su éxito». organizativo.

Por lo general, hay varias buenas razones para evitar un conflicto, como cuando necesita más tiempo para tomar una decisión importante, porque primero necesita aprender más sobre el tema, hablar con más personas, etc.

Pero si el tema es muy importante para ambas personas en conflicto, entonces tenemos que encontrar formas de crear las condiciones, los atributos clave de la situación, para que las personas puedan satisfacer sus necesidades más importantes.

Pero cuando estás en una posición de protección contra el conflicto, una o ambas personas generalmente enfrentan miedo o resentimiento.

En el caso del miedo, la gente dice: «No compartiré con otros lo que necesito o realmente quiero, porque luego usarán lo que digo en mi contra. Me han lastimado en el pasado porque he compartido mis verdaderos sentimientos y no tengo la intención de prepararme para más heridas en el futuro.«

Por definición, si las personas se abstienen de compartir lo que realmente necesitan y desean, se están protegiendo a sí mismas, lo que coloca el conflicto en algún lugar de la dimensión de protección.

Si una o ambas partes no hablan del tema o lo hacen superficialmente, ninguna de las partes satisface sus necesidades.

No puede haber una solución satisfactoria cuando las personas se sienten obligadas a protegerse del mal real o imaginario.

En caso de resentimiento, la persona dice algo como esto: «Para asegurarme de que obtienes menos de lo que quieres, tomaré menos para mí.“El hospital se manifiesta cuando una persona retiene intencionalmente la satisfacción de su necesidad, precisamente porque otras personas no satisfacen sus necesidades.

Seamos claros cada vez que las personas muestran miedo o resentimiento durante cualquier situación de conflicto, el tamaño del pastel disminuye.

Como se discuten y consideran menos temas o argumentos, cualquier resolución sobre la dimensión de seguridad les dará a las dos partes mucho menos que si hubieran podido llegar a una resolución que se ubicara en cualquier parte de la dimensión distributiva.

Por ejemplo, en la escala distributiva, si una persona recibe el 100% de sus necesidades mientras que la otra recibe el 0%, al menos una persona está completamente satisfecha.

Pero cuando ambas personas evitan el tema, ambas obtienen el 0% de sus necesidades satisfechas. Si hay una resolución superficial sobre el alcance de la protección, una persona puede recibir el 25% de sus necesidades, mientras que la otra persona recibe el 15%.

Esos 25 % y 15 % del tamaño de protección suman un 40 % en total, mientras que incluso una resolución unilateral sobre el tamaño de distribución aún agrega 100 %… el tamaño total del panel de distribución.

En marcado contraste, una resolución que aumenta la dimensión integradora puede satisfacer el 90% de las necesidades de una persona y el 90% de las necesidades de la otra, creando un pastel mucho más grande que ahora alcanza el 180% en la satisfacción de las necesidades combinadas.

Este resultado es un ejemplo perfecto de un escenario de ganar-ganar, que es posible cuando los miembros relevantes se enfrentan a conflictos en el trabajo con la forma en que trabajan juntos.

El conflicto es parte de la vida y sin resolverlo no podemos tener éxito. Es importante que los líderes sepan cómo gestionar eficazmente los conflictos dentro de sus equipos.

Para hacer esto con éxito, debe comprender los diferentes tipos de conflicto en un negocio y cómo se puede resolver cada uno.

Cinco categorías principales de conflictos en el lugar de trabajo

La gestión de conflictos es un proceso de abordar los conflictos mediante la adopción de medidas para evitar la escalada del conflicto y reorientar los temas de interés común entre las partes involucradas.

Esto puede incluir negociación, mediación, arbitraje, intervención no violenta u otros procesos que están diseñados para resolver diferencias de una manera que reduce la escalada y crea una solución beneficiosa para todos a un problema.

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Los gerentes juegan un papel crucial en la reducción de conflictos en el lugar de trabajo

Los conflictos en el trabajo pueden ser extremadamente destructivos para una organización, costando tiempo, dinero y recursos que podrían gastarse mejor en otra parte.

Las organizaciones pueden disfrutar de un ambiente de trabajo más productivo y armonioso al comprender las causas de los conflictos e implementar estrategias para minimizarlos.

Si ocurre un conflicto, aplicar un enfoque simple paso a paso suele ser la mejor manera de comprender lo que está sucediendo, identificar la causa raíz y encontrar una solución.

Cuando se trata de lidiar con un conflicto, no existe una solución única para todos

Lo que funciona para una persona puede no funcionar para otra. Pero al usar estos consejos como punto de partida, podrá resolver conflictos de manera efectiva y mantener relaciones positivas con aquellos a quienes dirige.

Los conflictos en el trabajo son inevitables y todos los enfrentan en algún momento, independientemente del nivel de habilidad o experiencia. Las organizaciones siempre enfrentarán quejas, desacuerdos y problemas que requerirán atención inmediata.

Como líder, depende de usted anticipar, resolver y resolver los conflictos a través de la inteligencia emocional y la autoconciencia.

Para un gerente, es importante abordar adecuadamente los conflictos en el lugar de trabajo para que puedan aprovechar la oportunidad de construir una cultura corporativa positiva que conduzca a una mayor productividad, en beneficio de todos.

Aquí hay cuatro fuentes comunes de conflicto en el lugar de trabajo que deben abordarse a medida que crece una organización, así como tácticas para manejar estos problemas y evitar que se repitan.

Establecer directrices claras y estructuradas

Los enfrentamientos entre gerentes y empleados pueden ser muy comunes en una organización. Por ejemplo, un gerente con una personalidad tipo A establece metas ambiciosas para un empleado, sin saberlo, abrumándolo. O un gerente puede tener un estilo de gestión de manos libres, mientras que el empleado necesita más orientación.

Este tipo de conflictos suelen ocurrir cuando hay una brecha de comunicación entre el gerente y el empleado.

Para superar tales conflictos, es importante establecer pautas claras y estructuradas para garantizar que todos puedan ver el panorama general y los objetivos a alcanzar y trabajar juntos para lograr soluciones óptimas.

Mide la velocidad de tu equipo

Medir la velocidad del equipo es un buen ejemplo. Algunos miembros del equipo trabajan más rápido, pero la calidad del trabajo puede no ser satisfactoria, algunos empleados necesitan más tiempo para completar una tarea, pero la calidad es excelente. En algunos casos, tanto la velocidad como la calidad están muy por debajo del promedio.

De cualquier manera, el rendimiento puede verse afectado por la forma en que se han comunicado los objetivos y los KPI al equipo.

Si un empleado está abrumado con su trabajo. En este caso, el gerente puede solicitar una hoja de cálculo con tiempos estimados para comprender la carga de trabajo y el estilo de trabajo del empleado.

Además, es bueno que los gerentes se reúnan con sus empleados en reuniones semanales individuales. De esta manera, el gerente puede revisar la carga de trabajo y trabajar en formas de simplificar tareas específicas, si es necesario, compartiéndolas con otros compañeros de equipo.

Lo importante aquí es mantener las discusiones abiertas y abiertaspara que los empleados y los gerentes conozcan los estilos de trabajo de los demás.

Sé más consciente y más consciente de ti mismo

Como líder, a menudo puede encontrarse mediando entre empleados con diferentes personalidades, preferencias en conflicto o conflictos de estilo de trabajo.

La mayoría de las investigaciones sugieren que tener diferentes tipos de personalidad en su equipo puede conducir a mejores resultados. Pero al mismo tiempo, cuando tenemos juntas personas con diferentes puntos de vista, los desacuerdos son ciertos. Sin embargo, esto no significa que yo sea irresoluble.

Una de las mejores formas de resolver este tipo de conflictos en el trabajo es ser más consciente y autoconsciente. de las personas con las que trabajas.

¿Es importante notar características diferentes en cada empleado? ¿O notas las fuentes de tensión/diferencias en su estilo de trabajo y cómo puedes abordar estas fuentes de manera efectiva?

Puede ser una tarea difícil comprender diferentes tipos de personalidad y estilos de trabajo, pero una vez que lo domines, podrás adaptarte a la dinámica de tu equipo y manejar los conflictos de manera efectiva.

La discriminación en el lugar de trabajo es un conflicto grave

La discriminación en el lugar de trabajo es uno de los peores ejemplos de conflicto en el lugar de trabajo y uno al que debe prestar más atención.

En casi todos los casos de discriminación en el lugar de trabajo, está prevista la intervención de la oficina de recursos humanos, que investiga el supuesto caso de discriminación en el lugar de trabajo, informa a la alta dirección y toma medidas para resolverlo.

Solo en 2020, se presentaron 67,448 quejas por discriminación en el lugar de trabajo solo en los Estados Unidos.

Los conflictos de discriminación en el trabajo suelen ser difíciles de identificar, ya que ambas partes involucradas en cada caso tienden a guardar silencio y no buscan ayuda o consejo.

Sin embargo, hay algunos indicadores que un alto directivo debe vigilar, incluidos los empleados que nunca reciben una bonificación o promoción, mientras que otros miembros del equipo siempre son elogiados por su trabajo, tensión o incomodidad evidentes en la asistencia, el gerente de línea, etc. .

Los conflictos de comunicación deben abordarse de inmediato.

Mala o mala comunicación la comunicación es una de las causas raíz más comunes y extendidas de los conflictos que enfrentan las organizaciones.

Ya sea que se trate de una serie de instrucciones engañosas o de un comentario mal entendido, un conflicto de comunicación puede provocar rápidamente estrés, baja productividad y errores.

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La mala comunicación es un problema que debe resolverse rápidamente en el lugar de trabajo y, con el aumento de la mano de obra remota debido a la pandemia de COVID-19, se ha vuelto aún más frecuente en el lugar de trabajo.

Por lo tanto, con personas repartidas en diferentes zonas horarias y con menos comunicaciones cara a cara en las actividades comerciales diarias, es importante que los gerentes establezcan canales y pautas para la comunicación.

Los conflictos de comunicación se abordarán de inmediato para evitar „sefecto bola ahora.«

Las largas cadenas de correo electrónico deben reemplazarse con reuniones cara a cara o videollamadas que inviten a todos los participantes en el conflicto y a un gerente a actuar como mediador. La mayoría de las veces, la falta de comunicación se debe al lenguaje ambiguo utilizado involuntariamente en el correo electrónico, y una videollamada de 5 minutos es suficiente para solucionar el problema.

Es mejor evitar los temas políticos, éticos y controvertidos que no están directamente relacionados con las operaciones diarias en el lugar de trabajo.

Si el conflicto entre departamentos ya es un hecho, los gerentes organizarán una serie de reuniones grupales para aclarar los problemas y desarrollar un plan de acción para resolverlos.

En tiempos de conflicto, nos enfrentamos a una mezcla de emociones como la frustración, la ira, el miedo y la desconfianza. Y la clave para construir un equipo exitoso es comprender y lidiar con estos sentimientos.

Cuando los conflictos en el trabajo se complican, es malo para el negocio. Cuanto más largo y tumultuoso sea el conflicto, mayor será el costo para el individuo, el equipo y el resultado final.

Para resolver el conflicto, alguien en la relación debe convertirse en líder para reducir la brecha creciente.

Comportamiento destructivo en una organización.

Tiene 15 minutos antes de que comience su entrenamiento y está recibiendo su correo electrónico, ¡sintiendo que finalmente tiene el control de su bandeja de entrada! Entra Pat, un miembro del equipo de gestión.

Estás concentrado y haces ruido a medida que su voz se hace más y más fuerte. Hablan rápido y con ira, con insultos e hipérboles. Palabras que no necesitan ser expresadas en este contexto, o en cualquier otro lugar que realmente se te ocurra. ¿Te ves a tu alrededor como WTH? Y dispara, Pat, tu mejor brillo.

Probablemente ha estado, o estará, en una interacción en la que se comparten pensamientos escandalosos y extremos. Quizás es una conversación en la que se ha lanzado un lenguaje racista, sexista o discriminatorio.

Quizás las creencias que compartían eran tan escandalosas y unilaterales que tienes que ponerte de pie y decir algo.

Ideas de solución: formas de resistir firmemente tal comportamiento

Es útil practicar con algunos iniciadores de oraciones para ayudarlo a articular una respuesta y evitar una reacción explosiva.

Irresponsabilidad personal

Andre aprecia su nuevo estilo de vida de trabajo desde casa, incluso cuando se encuentra decayendo profesionalmente.

El viernes, justo después de la reunión matutina del equipo, decidió escapar, a pesar de que era hora de una llamada telefónica que su jefe quería escuchar.

Él creyó, «Ni siquiera tengo que decírselo a nadie. ¿Cómo podrían saberlo?“Tomó los audífonos, se conectó a la llamada, apagó el audio, apagó el video y empezó a correr.

En algún lugar del camino, su bolsillo silenció el sonido y su jefe escuchó su respiración dificultosa… y luego el baño se hizo añicos en el camino.

Su jefe le envió un mensaje:¿Quieres silenciar el sonido la próxima vez que tires de la cadena? Puedo escuchar tu respiración y es una distracción e inapropiada.«Pablo piensa»Oh, mierda.«Es hora de disculparse por su irresponsabilidad personal.

• Lo arruinaste.
• Has sido egoísta.
• Lo hiciste.
• Tú difundes la verdad.
• Los tiraste debajo del autobús.
• Dijiste algo doloroso.
• No escuchaste.
• Hiciste suposiciones.
• Juzgaste injustamente.
• Aplastaste sus valores.
• Tú manipulaste.
• Te lo perdiste.
• Exageraste las promesas.
• chismeaste.
• Ignoraste.
• te negaste.
• Convertiste las palabras de alguien en armas.
• Te equivocas.

Ideas para soluciones: toma acción y trabaja en tus carencias

No todos han estado a la altura en lo que respecta a la integridad, lo que ha provocado que las personas se lastimen entre sí. Disculparse significa asumir la responsabilidad de sus acciones y defectos. Disculparse significa aclarar un error y aceptar cambiar su comportamiento para no repetir el mismo error en el futuro.

Obtenga más información sobre su error. Me importa un carajo, cariño».Lo siento.«Dilo con valentía:»Soy dueño de lo que hice y lo siento.«

Después de disculparse, trate de permanecer en silencio durante ocho segundos después de recibir su respuesta o reacción. Permita que el poder del silencio transmita que ha escuchado, visto y respetado lo que han dicho.

No te disculpes demasiado. No repita ni repita. Perdónate y sigue adelante. Libere los sentimientos negativos y no se involucre en ellos: aprenda y crezca.

Si tiene un conflicto con un compañero de trabajo, independientemente de la situación, hay algunas cosas que puede hacer para arreglarlo rápido.

Como profesional con más de 25 años de experiencia laboral, incluido el trabajo como gerente de oficina y el apoyo del departamento de recursos humanos, estoy familiarizado con los conflictos laborales y cómo resolver problemas.

Estos son algunos consejos para resolver conflictos:

Los empleadores deben escuchar a sus empleados

Una de las cosas más importantes que pueden hacer los empleadores es escuchar a sus empleados. Cuando un trabajador se queja del conflicto, sus sentimientos vienen de alguna parte. Ya sea un problema percibido o un problema real, la mejor manera de resolver el conflicto es comprender verdaderamente la situación.

Practica la atención plena en la gestión de conflictos

Muchas situaciones en la oficina se ven afectadas por la forma en que las personas perciben lo que sucede dentro o alrededor de ellas. Cuando un empleado te explique una circunstancia ten la mente abierta porque así es como percibe lo que pasó o pasó. Su percepción (ya sea completamente precisa o no) sigue siendo válida.

Tienes algo a lo que volver y a lo que referirte.

Si conoce un conflicto por escrito, conserve la documentación en el expediente. Tienes algo a lo que volver y consultar si es necesario. Si es posible, registre la cita con el consentimiento del empleado si tiene una cita. Cuando tenga reuniones, tome notas si esas reuniones no se registran.

Obtenga todas las partes de la historia antes de realizar cualquier acción.

Hay un dicho famoso del productor de cine Robert Evans: «Cada historia tiene tres partes: tu parte, mi parte y la verdad.«Todos los involucrados tendrán una perspectiva diferente sobre lo que creen que sucedió. Asegúrate de tener todas las partes de la historia antes de tomar cualquier acción.

Recoge todas las pruebas antes de reaccionar

Para algunas personas, su instinto cuando se enteran de una situación es reaccionar de inmediato. Si no tienen toda la información relevante sobre el problema, podría empeorar. Entonces, antes de reaccionar, recopile todas las pruebas.

Aprender del pasado para evitar lo mismo en el futuro

Una de las mejores cosas de la vida es aprender. Cuando haya un conflicto, asegúrese de aprender tanto como sea posible de la situación para evitar una situación similar en el futuro y manejar mejor cualquier problema similar que pueda surgir.

Cuando las acciones se basan en suposiciones, surge el conflicto.

Todos hacemos suposiciones. No podemos prescindir de él. Estamos programados para hacer inferencias a partir de pequeños fragmentos de información para evaluar rápidamente la situación y determinar qué hacer. Pero cuando nuestras acciones se basan en suposiciones erróneas, surge el conflicto.

No podemos evitar nuestras suposiciones, pero podemos compartirlas y validarlas.

Déjame contarte la historia de Anita. Estaba frustrada con su gerente porque se quedó fuera de un proyecto de alto perfil en el que esperaba participar.

En cambio, su gerente eligió a su colega Zara para unirse al equipo. Anita no creía que Zara tuviera razón. No creía que tuviera la experiencia o el tiempo para contribuir.

Al principio, Anita se sintió abrumada por la situación. Se encontró reflexionando sobre cada decisión tomada por su gerente. Comenzó a preguntarse si su gerente realmente entendía al equipo. empezó a hacerlo creer que tal vez su jefe no era muy bueno en su trabajo. El trabajo de Anita comenzó a sufrir.

No pensó que se merece todo este esfuerzo extra si su gerente ni siquiera se da cuenta. Y cuando Zara le pidió que se hiciera cargo de algunos de sus trabajos anteriores, ella se resistió y se quejó con sus compañeros de que se iba.

Pero entonces Anita se detuvo. E hizo algo audaz (y aterrador). El gerente llamó y expuso sus suposiciones. Comenzó expresando sus intenciones;

«No espero que cambie nada, pero tengo algunas suposiciones que me gustaría que valide. Me sorprendió y no estoy seguro de tener una razón para estarlo.«.

Luego compartió lo decepcionada que estaba porque no la consideraron para el proyecto y no creía que Zara tuviera la experiencia o el tiempo para hacer lo correcto.

Su gerente respondió:

«Gracias por venir a mí con esto. No me di cuenta de que estaba decepcionado de que no me seleccionaran. Pensé que este no era el tipo de trabajo que querías hacer.

Zara llevó a cabo un proyecto muy similar al de su empresa anterior y esperaba que parte del trabajo que está haciendo actualmente se lo transmita a usted. Y realmente pensé que te gustaría y lo disfrutarías. Lo siento, no te lo dije antes.«

Anita se dio cuenta de repente de que sus suposiciones estaban equivocadas. Su gerente había considerado el impacto en ella y Zara tenía la experiencia para liderar el proyecto y buscaba entregar el trabajo que ella quería. Se le ha quitado una gran carga de encima y sus creencias han cambiado.

Llegamos a conclusiones basadas en nuestras suposiciones.

Como aprendió Anita, todos saltamos a conclusiones basadas en nuestras suposiciones. Estas suposiciones afectan nuestras creencias y esas creencias influyen en nuestras acciones. Si, por el contrario, asumimos intenciones positivas y nos preguntamos cuándo pensamos diferente, acabaríamos con más conflictos laborales que surgen.

No es fácil de hacer. Comience por reconocer que sus suposiciones pueden, de hecho, ser equivocado. En el caso de Anita, no necesariamente pensó que estaba equivocada, pero lo tomó como una opción y así lo declaró. es un poco de «Hazlo hasta que puede» filosofía; incluso si crees que no estás equivocado, finge que puedes.

El conflicto comienza y termina con nuestras suposiciones. Tener el coraje de reconocerlos y compartirlos abre la puerta a una mejor comprensión. Si piensas algo sobre alguien, pregúntale para asegurarte de que sea verdad.

Comienza con la suposición de que todos están ahí para hacer un buen trabajo; puede que no sea el mismo trabajo que esperas de ellos. Solo entonces podremos comenzar a propagar los conflictos en el lugar de trabajo.

Del conflicto a la colaboración

¡Tan fácil como andar en bicicleta! No se quede atascado en el tráfico: mire hacia arriba para lidiar con el conflicto.

Fue insoportable y triste para estos trabajadores de la salud; dos departamentos estaban paralizados. Cuando intentaron juntarse para «escapar» y resolver sus problemas, muchos miembros del equipo lloraron o se fueron.

Entonces me preguntaron si podía ayudar. Como esta es mi especialidad, dije: «Me gustaría.«¡Luego descubrí que tenía 30 minutos a las 3 p. m. del Viernes Santo! Sin embargo, estaba preparado para el desafío. Era un equipo médico. Había mucha pasión en la sala.

Cuando escucho que grupos han intentado enviar cosas sin éxito, siempre sonrío. Sé que cuando te enfocas tanto en el problema, lo exageras. Llegó el día, entré a una pequeña sala de conferencias; la tensión era alta, cada lado frente al otro visiblemente molesto por la situación.

Para su sorpresa, le pregunté al grupo: «¿Cuántos de vosotros habéis montado en bicicleta?«Todos levantaron la mano. Entonces pregunté:»¿Cuántos de vosotros habéis subido una cuesta en bicicleta?«Todos volvieron a levantar la mano.

Entonces pregunté: «¿Has notado cuánto más fácil es escalar una colina en la cima de una colina que cuidar tus pies?«Estallaron sonrisas. Pregunté,»¿Qué hay encima de tu colina?«

expliqué los pedales son como una lucha. Lucharon tanto para pedalear que olvidaron a dónde iban. ¡Es mucho más fácil cuando te concentras en dónde quieres estar! Escuché y noté cuidadosamente la visión de todos para la cima de la colina.

Sí, en 30 minutos miran al futuro. Seguí trabajando con ellos, pero ese pequeño ejercicio que funcionó lo cambió todo.

La discriminación o el acoso en el lugar de trabajo crea un ambiente hostil.

Escuche atentamente si un empleado presenta una queja.

Históricamente, la discriminación y el acoso se denuncian muy poco, ya que los empleados temen las repercusiones sociales y profesionales de dicha denuncia, así que escuche atentamente si un empleado presenta una queja.

El deber legal de la gerencia es mantener el lugar de trabajo seguro.

La gerencia debe actuar cuando escuche rumores de acoso en el lugar de trabajo, ya que es su deber legal proteger su lugar de trabajo para su equipo.

Se debe pedir a ambas partes que describan los eventos que tuvieron lugar y que registren todos los hechos relevantes relacionados con la hora y la fecha, los testigos involucrados y otros hechos. Acláralo no se tolera ninguna represaliay llevar a cabo una investigación exhaustiva de los hechos que ha reunido.

Escriba una política muy clara contra el acoso.

Considere subcontratar cursos de prevención de acoso de un proveedor externo imparcial a todo su equipo, y una vez que se resuelva la situación, tome las medidas necesarias para resolver la situación de manera justa.

Escriba una política muy clara contra el acoso para su equipo e Tenga cuidado de que un empleado acosado pueda llevar su caso a los tribunales si no lo trata adecuadamente.

Escuche atentamente ambos lados del argumento.

En la mayoría de las situaciones de conflicto, mientras una persona habla, la otra dedica tiempo a formular la respuesta en lugar de escuchar.

Mi trabajo como mediador es escuchar objetivamente a ambos lados de la discusión y al mismo tiempo asegurarme de que cada lado realmente haga un esfuerzo por escuchar al otro lado.

Quiero asegurarme de que todos estén realmente escuchando al otro lado de la discusión. Intento mostrar empatía por ambas partes y mantener las emociones de todos bajo control y sin juzgar.

Resolver el conflicto de forma colaborativa

Da a cada parte la oportunidad de decir su versión de la situación sin interrupción y de analizar el problema desde el punto de vista de cada persona. En grupo, traten de encontrar una solución. A medida que avanza, acepta reunirse en grupo para continuar resolviendo cualquier problema que pueda surgir en el futuro.

Es importante permanecer neutral como corredor

Siempre me ha resultado útil resolver conflictos sin prejuicios ni ideas sobre quién tiene razón o quién está equivocado. Si no puedo ser imparcial, dejaré que otra persona medie. Tienes que ser considerado justo y no tomar partido.

Ser un corredor viene con el territorio cuando eres el CEO. Es importante mostrar liderazgo y aprender a ser competente en la resolución de conflictos. Puede que no siempre entiendas bien, pero recuerda, la práctica hace al maestro.

Los conflictos en el trabajo pueden ser una fuente de estrés y pueden ser difíciles de resolver, según el nivel de gravedad y complejidad. Los conflictos en el trabajo pueden surgir de una variedad de situaciones, como diferencias de opinión, conflictos de personalidad, estrés, etc.

Resolverlos profesionalmente variará según el tipo de persona y sus roles, pero hay un sinfín de estrategias para que los compañeros lleguen a un acuerdo.

El conflicto surge de las diferencias de opinión.

Si surge un conflicto por diferencias de opinión, una de las formas más útiles de mediar en la conversación es asegurarse de que se escuche a ambas partes. Asegúrese de que cada individuo pueda expresar su opinión y extraer extractos de cada punto para llegar a un acuerdo de compromiso.

Si hay una situación en la que la opinión de un individuo se valora a expensas de otro, acerque su razonamiento y asegúrese de que la parte del otro individuo aún sea reconocida para garantizar su valor en la empresa.

Los choques de personalidad pueden ser la fuente de muchos conflictos.

En la mayoría de las organizaciones, los choques de personalidad pueden ser la fuente de muchos conflictos internos. En este caso, el liderazgo y los recursos humanos deben comprender el estilo de comunicación de cada persona para crear una atmósfera armoniosa. Los líderes también pueden tomar medidas proactivas al establecer evaluaciones de personalidad y estilo de trabajo para comprender mejor las necesidades de los empleados.

Los empleados pueden estar muy estresados

En algunos casos, los empleados pueden estar increíblemente estresados, lo que lleva a algunas interrupciones en las relaciones profesionales. Si Recursos Humanos y la gerencia notan estos conflictos, puede ser una buena idea implementar más recursos y asistencia para aliviar parte del estrés.

Cada líder tiene un estilo de gestión único.

Todos los líderes tienen diferentes estilos de gestión y, lamentablemente, a veces chocan. Dos líderes pueden tener dificultades para comprometerse cuando se trata de ciertas tareas o situaciones, lo que puede generar conflictos.

Para prevenir y solucionar estos problemas, es Es fundamental que los líderes conozcan bien sus estilos de liderazgo, su forma de trabajar y las personalidades de sus compañeros y colegas. Deben ser flexibles y capaces de adaptarse y colaborar con otros, independientemente de su estilo de conducción preferido.

Conflictos de intereses entre tareas

Cuando varias personas trabajan en un solo proyecto, aportan diferentes perspectivas, enfoques y talentos. Sin embargo, también crea un campo para posibles conflictos.

Cuando la comunicación y las actividades están mal coordinadas, los malentendidos y malentendidos son prácticamente inevitables. ¿Una posible solución? Pautas claras para la comunicación y la presentación de informes, así como la delegación efectiva de tareas.

La percepción es diferente de la realidad.

Todos somos humanos y, por supuesto, todos tenemos preferencias personales cuando se trata de personajes humanos. A veces puedes tener un conflicto con alguien simplemente porque no te gusta.

Es importante tener en cuenta que tu percepción puede ser diferente a la realidad y que personalidad y colaboración laboral no necesariamente tienen que ir de la mano.

Manejar la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo

Este es un tipo de conflicto más serio que generalmente requiere la intervención externa de recursos humanos y administración. Si existe alguna discriminación dentro de la empresa, debe tomar medidas serias para trabajar en su cultura y políticas sobre este tema.

Conflictos con el estilo

Nuestro equipo de trabajo, en la mayoría de los casos, entró en conflicto con el estilo. Y en ese momento decidí hablar con la gente involucrada en Nochevieja en una biblioteca que era mi lugar perfecto para reflexionar y pensar.

Se juzgaron mutuamente por sus estilos eligiendo sin piedad la silla de chacal porque eran pilares diferentes en la forma en que trabajaban. En mi opinión, tales problemas surgen por la falta de comunicación, claridad, intimidad y comprensión del equipo con el que han trabajado.

Un equipo que se culpa entre sí por diferentes ideologías nunca tendrá éxito. Las sillas amarilla, verde y azul son imprescindibles, pero no serán suficientes para resolver el conflicto. Así que le aconsejé que eligiera la silla morada para resolver problemas de personalidad o de estilo.

Al elegirlo, nos convertimos en jirafas. Usamos nuestros cuellos largos para escuchar a las personas, abandonar nuestro ego, la superioridad posicional y pedir sus opiniones. En estos casos, nuestro corazón es grande, y nosotros también. permanecer transparentes, mantener una comunicación efectiva y aclarar nuestros objetivos.

En mi opinión, la analogía de las cinco sillas puede ayudar a resolver cualquier conflicto en el trabajo, dependiendo del tipo de conflicto de que se trate.

Luche contra la jerarquía porque muchas personas son nuevas en el trabajo remoto

Muchas empresas luchan por mantener una estructura jerárquica definida porque muchas personas no saben a dónde dirigir sus preguntas. Bottom-up se encarga de enviar sus preguntas a las caras desconocidas de personas con las que solo puede comunicarse a través de plataformas como Skype.

Este método de comunicación extremadamente impersonal dificulta que los principiantes sepan dónde enviar sus preguntas. Al final del día, a veces envían sus preguntas e inquietudes a las ondas de radio, donde básicamente solo los compañeros de trabajo pueden tener compasión.

Aquellos en posiciones de liderazgo a menudo tienen dificultades para mantenerse al día con los principiantes.

A medida que aumenta el trabajo remoto, los gerentes suelen ser los más afectados. Deben mantenerse al día con la afluencia constante de empleados y, a menudo, no son solo una persona, sino muchas.

Como resultado, las personas en los puestos más altos a menudo están sobrecargadas de trabajo y no brindan la mejor información a los que están debajo de ellos. También hay ejecutivos que no aprenden nada sobre los problemas de la empresa porque están demasiado ocupados mirando otras cosas.

Para mejorar los problemas jerárquicos, configure un sistema jerárquico definido directamente en su sitio de comunicación.

Las personas en cualquier negocio pueden beneficiarse si ven dónde pueden resolver sus problemas. Si alguien tiene problemas para encontrar a la persona adecuada, puede consultar el gráfico en cualquier momento. Divida su empresa en los grupos correctos creando líneas de comunicación fáciles para todos.

Cultura laboral poco saludable

La discriminación, la intimidación y la iniciación del poder son solo algunos ejemplos de un ambiente de trabajo tóxico. Estas son preocupaciones que afectan a la organización en su conjunto.

Algunas empresas quieren que los empleados tengan un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, pero debido a la naturaleza de su negocio, un pequeño número de empresas prefiere que su personal trabaje con ellos las 24 horas del día, los siete días de la semana. El equilibrio entre la vida profesional y la vida privada es un ejemplo de una cultura laboral poco saludable.

Son estos empresarios los que piden al personal que responda a sus problemas fuera del horario laboral, los fines de semana y los días festivos. Cuando se trata de trabajo, no tienen límites y las horas extras son productividad para ellos.

Problemas de desempeño

En algunos casos, un empleador y un empleado pueden cuestionar la calidad del trabajo del empleado. Por ejemplo, el empleado puede ser considerado un servicio productivo y eficiente, mientras que el empleador puede considerar el trabajo de la persona ineficiente y necesitado de desarrollo.

Este tipo de desacuerdo podría surgir si el estándar de deberes asignados al empleado no está claro.

Escuchar activamente sus preocupaciones

Es hora de escuchar activamente las preocupaciones del empleado y/o empleador ahora que ha identificado y aclarado la base del problema. La escucha activa incluye la escucha empática y la comprensión de las preocupaciones de ambas partes para resolver el problema con éxito.

Esto es esencial porque la mayoría de los empleadores escuchan a los empleados no para entenderlos, sino para responder a sus quejas.

Los empleadores pueden comprender realmente por lo que está pasando un empleado (sus experiencias, sentimientos y lo que realmente quieren) escuchándolos activamente y luego ofreciendo soluciones para solucionar el problema y evitar que suceda una y otra vez.

Un ejemplo de conflicto en el lugar de trabajo puede ser cuando la gerencia no está de acuerdo con las políticas, los procedimientos operativos o las normas del lugar de trabajo. En un lugar de trabajo digital, esto es cuando se trata de estrategia digital, políticas de trabajo remoto y el uso de software y/o tecnología.

Para manejar este tipo de conflicto en el lugar de trabajo, es importante que todos los tomadores de decisiones estén alineados entre sí. La mejor manera de hacer esto es organizar una reunión donde las personas puedan desafiarse libre y abiertamente y discutir los temas en profundidad para llegar a un acuerdo.

Es necesario establecer reglas para este tipo de reuniones para garantizar que la comunicación sea abierta y libre, y que las personas tengan tiempo para hablar, así como para garantizar que estén abiertas y receptivas para escuchar. Mientras esto suceda, se pueden hacer acuerdos y compromisos.

Resistencia al cambio

Las personas se vuelven esclavas de sus rutinas porque son cómodas y fáciles de seguir. El cambio trae consigo un miedo a lo desconocido, que no todo el mundo está preparado para afrontar. El cambio puede ser difícil y, a menudo, genera conflictos entre los miembros del equipo y la gerencia.

Es importante darse cuenta de que algunos empleados experimentarán rechazo, ira e incertidumbre a medida que se adaptan al cambio. La resistencia a lo desconocido es una reacción humana natural y no es raro que esta resistencia se vuelva hostil.

Establezca expectativas claras para la comunicación.

Una de las razones más comunes de los conflictos en el trabajo es la incapacidad de comunicarse con claridad. Podría ser un problema más importante si la empresa opera en varias zonas horarias con un modelo de trabajo remoto o híbrido, lo que desdibuja aún más las líneas para una comunicación clara.

La mala comunicación a menudo crea un ambiente tenso donde las personas no están motivadas para ser productivas y no están inspiradas para colaborar. Esta falta de motivación afecta la forma en que los empleados se relacionan con los clientes y potenciales clientes, impactando negativamente en el resultado final.

La resolución del conflicto provocado por la imposibilidad de comunicarse depende de que ambas partes expresen lo que se podría haber hecho de otra manera. Es esencial observar la situación y determinar exactamente lo que sucedió. Cómo y por qué se ha convertido en un conflicto para garantizar que tales casos se eviten en el futuro.

Los gerentes deben establecer expectativas claras para la comunicación futura y aclarar lo que se espera de cada empleado en su función. Todas las partes involucradas deben practicar la escucha activa para asegurarse de que se entienden entre sí.

Conflicto de estilo de trabajo y mala comunicación.

El trabajo remoto ha cambiado la forma en que trabajamos e interactuamos con los demás. No podemos detenernos en las oficinas de los demás para discutir los detalles de nuestro proyecto actual o para intercambiar pensamientos en el ascensor. Esto también ha afectado los conflictos en el trabajo y la forma en que los empleados los resuelven.

Uno de los conflictos que veo con más frecuencia cuando trabajo desde casa es un conflicto de estilo de trabajo. Podemos experimentar esto en cosas simples, como responder mensajes de Slack. Mientras que algunas personas reaccionan inmediatamente a cualquier notificación que reciben, otras tardan más porque no quieren distraerse mientras realizan una tarea.

Ambos enfoques están bien, pero pueden generar frustración y suposiciones falsas en ambos lados.

Por ejemplo, puede sentirse ofendido porque su colega no le responde de manera oportuna y asumir que lo está ignorando. La verdad es que solo está ocupado con otras cosas y su respuesta tardía no tiene nada que ver contigo.

Por eso es fundamental comunicarse abiertamente con su equipo y asegurarse de que el conflicto no escale simplemente debido a los diferentes estilos de trabajo.

Aprender a gestionar los conflictos en el lugar de trabajo puede ayudar a los empresarios a crear equipos más fuertes y una cultura laboral más saludable. Descubra ejemplos comunes de conflictos en el lugar de trabajo y buenas prácticas de gestión que ayudarán a los gerentes a resolver el proceso.

Deberá asegurarse de que se enfrenta directamente con el conflicto. No haga la vista gorda ante esto, ya que tendrá una carga extendida en su organización. Si su objetivo es liderar a su equipo en un momento de conflicto, deberá mostrar los rasgos de un líder subalterno. Esto significa que está trabajando para guiar y asesorar a las partes en conflicto y navegar el proceso de resolución de conflictos.

Surgirán conflictos en el trabajo, esto es inevitable, pero poder superarlos trabajando juntos es fundamental para el entorno de su organización.

no todas son la misma pagina

¿Cuál diría que es la causa principal de la mayoría de los conflictos en el lugar de trabajo? En mi opinión, se trata de disonancia cognitiva.

¿Qué es la disonancia cognitiva y por qué es importante en el trabajo?

Imagina que estás en la persona X y estoy tratando de trabajar en algo con la persona Y. Para mí, este proyecto es increíblemente importante y debe realizarse a la perfección, lo antes posible.

Para la persona Y, aunque está más o menos en el mismo lugar, no se siente esta actitud, porque este proyecto es solo uno en su lista y no tiene la misma importancia.

Entonces, desde mi punto de vista, si la persona Y no se dirige, comienzas a sentir resentimiento. ¿¡Por qué la Persona Y no puede tomárselo tan en serio como yo!?

¿Cómo combatir la disonancia cognitiva en el trabajo?

En mi experiencia, el problema es que no todos están en la misma página en términos de importancia relativa, plazos, niveles de compromiso, etc., de diferentes proyectos. ¿Qué más hay de nuevo, verdad? Equivocado.

A menudo encuentro que este problema es fácil de resolver con poco esfuerzo por parte de los gerentes y líderes de proyectos. Los plazos más claros y las comunicaciones más frecuentes que destacan los niveles de importancia relativa de los diferentes proyectos (en lugar de que todo sea siempre A + importante) facilitan mucho la colaboración entre los equipos de proyecto.

Problema grave de ausencia o retraso

Algunos empleados tienen un grave problema de ausencia o retraso. Otros empleados pueden sufrir estas ausencias, especialmente si no son planificadas. Por otro lado, un empleado que llega tarde puede obligar a otro empleado a quedarse hasta que llegue. Si bien estas disputas son comprensibles, deben manejarse profesionalmente.

Consejos para gestionar los retrasos y el ausentismo

Siempre es útil tener una actitud agradable cuando se trata de un empleado que no suele llegar a tiempo al trabajo. El refuerzo negativo no ayudará a mejorar a una persona perezosa; en cambio, tienes que alentarlos a mejorar.

Los empleados que se ausentan del trabajo deben ser tratados con simpatía (hasta cierto punto) por la gerencia, quien también debe reconocer que los empleados son personas y tienen discapacidades. Si las ausencias o los retrasos son nuevos, hable con ellos sobre lo que está pasando en su vida.

Sin embargo, la gerencia debe abordar estas preocupaciones. Después de todo, no es responsabilidad de un colega si un empleado se ausenta del trabajo y no debería asumir la carga por su cuenta.

Si se trata de un problema recurrente, resuélvalo lo antes posible y brinde asistencia al personal que deba asumir responsabilidades adicionales.

Desacuerdos por comunicación ineficiente

Los desacuerdos entre los equipos de inventario y marketing generalmente ocurren debido a una comunicación ineficiente. Aunque estos departamentos dependen unos de otros para obtener resultados positivos, a menudo no funcionan como entidades separadas.

En un escenario ideal, los especialistas en marketing vinculan sus planes de campaña con el inventario para garantizar que los niveles de inventario respalden la promoción futura. La falta de cooperación crea un desequilibrio en el que la empresa suele estar agotada y pierde beneficios. Como resultado, la división de ventas también se ve atraída por el fuego cruzado.

Las actividades de desarrollo profesional y las sesiones de capacitación centradas en el equipo ayudan a educar al personal sobre las funciones de sus departamentos interconectados y promueven un entorno de trabajo más armonioso.

La gestión de recursos humanos debe participar aquí, por lo que es fácil ver cómo los conflictos en el lugar de trabajo pueden afectar a su organización en muchos niveles.