Cómo tratar con empleados que socavan su autoridad

Cómo tratar con empleados que socavan su autoridad

Es una situación frustrante cuando los empleados socavan su autoridad. Sientes que has hecho todo bien, pero simplemente no parecen seguir ninguna de las reglas y regulaciones establecidas por la gerencia.

Aquí le mostramos cómo tratar con los empleados que socavan su autoridad, según los expertos.

Lindsay Mustain

Lindsay Mustain

Creador, planificación de carrera intencional | Entrenador de trabajo de ensueño

Si desea evaluar a un líder, vea cómo reacciona cuando alguien desafía su forma de pensar, sus decisiones y su autoridad general.

No puedo decirle cuántas veces he tratado con gerentes y líderes que se quejan de que los miembros de su equipo socavan su autoridad, hacen juicios rápidos y dicen cosas como hacer preguntas que no son adecuadas para su equipo. .

Cuando tiramos un poco más de la cortina, vemos que suele existir Además a la historia de lo que puedes ver.

Los gerentes y líderes responden de manera diferente a este tipo de situaciones. Los gerentes hacen juicios rápidos y superficiales y terminan en su departamento de recursos humanos hablando de socavar su autoridad. Los verdaderos líderes se toman un momento para considerar la causa raíz de la pregunta. Comienzan con la idea de tratar de comprender, en lugar de apresurarse a sacar conclusiones.

Los trabajos de alto rendimiento alimentan a quienes desafían el statu quo. ¿Interrumpen el pensamiento grupal y hacen preguntas como "por qué hacemos esto"? Tampoco son fáciles de aceptar y quieren entender la motivación más profunda. Cuanto más alto y más dinámico sea su equipo, más preguntas surgirán y se debe celebrar el pensamiento crítico.

Te invito a considerar que diferentes puntos de vista pueden ayudarte a trabajar mejor y a involucrarte más en tu equipo.

Aquí hay un proceso de 4 pasos para evaluar objetivamente si un empleado realmente está socavando su autoridad:

Índice
  1. hacer buenas intenciones
  2. Tratar de entender
  3. Responde en consecuencia
  4. Elija uno de tres: alinee la cámara, coloque el sujeto sobre la mesa o suba cuando sea necesario
  5. Mantente curioso
  6. Verifique su privilegio
  7. Herida
  8. Obediencia
  9. Modelado de comportamiento
  10. Deja claras tus expectativas
  11. Comunica claramente tus límites
  12. Impulsado por ejemplo
  13. por favor aléjate
  14. Escucha
  15. Haz preguntas fuertes
  16. tienes empatia
  17. Contacta al minero
  18. Puede ignorarlos o tratar el problema en privado.
  19. Proporciona una retroalimentación clara antes de que crezca la ortiga.
  20. Tienes una conversación franca en privado.
  21. Consigue respeto a través de tus acciones.
  22. Escucha sus voces
  23. Dar opinion
  24. Documentar el desvío
  25. Seguir con consecuencias
  26. Mucho cuidado cuando alguien sale mal
  27. Concéntrese en una comunicación amistosa pero precisa
  28. Establecer expectativas claras
  29. Darles una retroalimentación clara
  30. Escuche al empleado y reúna su perspectiva.
  31. Busque señales de un ambiente tóxico
  32. Establecer las consecuencias
  33. Ten mucho cuidado y cuidado
  34. Programe una reunión individual para proporcionar comentarios honestos y directos.
  35. Use un plan de mejora del desempeño si es necesario
  36. debes ser firme
  37. Sé amable, pero no demasiado cercano.
  38. Intenta llevarlos a tu lado
  39. Mostrar la importancia de la disciplina.
  40. Siga las discusiones con comentarios claros
  41. Que hablen primero
  42. Resolver cualquier desviación inmediatamente
  43. Las repercusiones del comportamiento inaceptable deben planificarse
  44. Descubre sus motivos
  45. Haz que participen directamente
  46. Establecer expectativas claras
  47. Medidas preventivas durante el proceso de contratación
  48. Aprende a alejarte
  49. Ser proactivo
  50. Recuerda que estás ahí para hacer tu trabajo.
  51. Siempre reduce la situación.
  52. Habla con el empleado en privado.
  53. Conducir con empatía y realizar una "acusación"
  54. Considere el contexto
  55. Sea claro sobre el comportamiento inaceptable
  56. Impulsado por ejemplo
  57. Detener la microgestión
  58. Ten cuidado

hacer buenas intenciones

Muchas veces, podemos tomar decisiones rápidas sobre si alguien no es un jugador de equipo, no encaja bien o es un niño problemático, con base en una sola pregunta que provoca al líder.

Asegúrate de levantar la mano de manera segura. Cree una regla básica que permita a las personas hacer preguntas y cuestionar sin sentirse penalizados.

Tratar de entender

En lugar de sentirse atacado, tome una página de los siete hábitos de las personas altamente eficientes e intente comprender. Una frase clave aquí es "Ayúdame a entender lo que quieres decir cuando dices eso (inserta aquí la pregunta que sea)".

Escuche las palabras habladas en lugar de esperar la oportunidad de responder. Si siente la necesidad de validar la información proporcionada, por favor responda "Basado en lo que dijiste, lo entiendo, ¿verdad?"

Parafraseando sus palabras y confirmando con "¿Lo entendí bien?" es una señal de comprensión y permite que el empleado que habla se sienta escuchado. También puede averiguar la causa raíz de la objeción de la persona o de otros desafíos.

Tenga en cuenta que dijo que es posible que no se den cuenta de cómo suena su respuesta inicial y que les dé el beneficio de la duda hasta que se demuestre lo contrario.

Responde en consecuencia

El gran secreto aquí es que no tienes que ser omnisciente o tener siempre la razón. Las frases clave a utilizar aquí son: "Lo hice, no lo pienses" o "No sé la respuesta a eso, pero puedo averiguarlo"..

Si siente que sus pensamientos/decisiones/liderazgo son la elección correcta después de tomar medidas para tener buenas intenciones y tratar de comprender, entonces está avanzando para superar sus objeciones. Ayúdelos a comprender la visión más amplia y el razonamiento detrás de la decisión.

Elija uno de tres: alinee la cámara, coloque el sujeto sobre la mesa o suba cuando sea necesario

Si ha superado los pasos uno a tres y cuenta con el apoyo de su equipo, comience a pintar el futuro de su decisión en la que trabajarán juntos.

Si el objetor tiene inquietudes que cree que ha abordado, agradézcale por expresar sus pensamientos y explíquele por qué todavía se siente alineado con la visión y obtenga su consentimiento del resto del grupo.

Si alguien no quiere darse por vencido, pídale que ponga el tema sobre la mesa y tenga una conversación fuera de la habitación usando el marco de 4 partes. Asegúrese de agradecerles su disposición a expresar sus puntos de vista, pero guíelos con firmeza para que todos se muevan en la misma dirección como equipo.

La mayoría de las situaciones se pueden resolver con el marco de 4 pasos. El último recurso es solo si alguien socava deliberadamente la autoridad. En este caso, lo mejor es buscar el asesoramiento de recursos humanos. Si un empleado tiene un historial de terquedad, infórmele a Recursos Humanos y pídales que lo ayuden sobre cómo proceder.

Christina J. Eisinger, MA, PCC, PCC

cristina eisinger

Coach ejecutivo y gerencial Fundador, Christina Eisinger Coaching

Mantente curioso

Mantener la curiosidad es amplio, especialmente en el contexto de su aplicación para manipular a un empleado que socavó la autoridad de un gerente. lo romperé Pero primero, una breve discusión de lo que significa ser curioso en general.

La curiosidad y el juicio son lo opuesto, como dicen en el mundo del coaching. Cuando mis clientes se sienten juzgados, trabajo con ellos para que tengan curiosidad sobre su mentalidad actual, las diferentes formas de replantear una situación, cómo contribuyeron a la situación y qué pueden aprender.

Es el proceso de mantener la curiosidad lo que les permite dar un paso atrás, resolver sus emociones sobre una situación y desarrollar un plan de acción racional y bien pensado.

Mantener la curiosidad ayuda a prevenir comportamientos impulsivos y erupciones en la piel.

Muchos gerentes se ofenden cuando se enteran de que un empleado ha socavado su autoridad; se sienten juzgados. Además, les preocupa el daño óptico y reputacional (tanto a largo como a corto plazo) que podría sufrir la autoridad lesionada.

En resumen, sus egos se activan y los protegen de otros daños emocionales. En una reacción impulsiva, pueden atacar al empleado, tratar con calma, sabotear los esfuerzos del empleado... todas respuestas muy débiles ante esta situación.

Al permanecer curiosos: se les da un descanso para reflexionar y considerar los siguientes mejores pasos.

Específicamente, ¿qué debe interesar al gerente en esta situación?

  • ¿Qué son los AB-C?
    • Antepasados (lo que llevó a esta situación)
    • Comportamiento (lo que el empleado hizo/no hizo fue observable)
    • Consecuencia (¿Cuál es el impacto del comportamiento de este empleado)?
  • ¿Cuál era la intención del empleado? (En algunos casos, el empleado no tenía la intención de socavar a su jefe, sin embargo, en otros casos, este es un movimiento de poder intencional).
  • ¿Cuál es mi nivel actual de capital político y social?
  • ¿Qué papel jugamos en la creación de esta situación?

Las respuestas a las preguntas anteriores informarán las estrategias que el gerente puede implementar para manejar la situación. Independientemente, hay algunas mejores prácticas clave:

  • Conversar: dejar estos comportamientos sin abordar con el empleado generalmente fomenta más el comportamiento (independientemente de la intención). La retroalimentación transparente, directa y competente es la herramienta número 1 del gerente.
  • Desarrolle un plan de acción: Trabaje con el empleado para comprender qué se debe cambiar para crear un resultado más agradable.
  • Documéntalo: siga las políticas y pautas de la compañía para la documentación correcta.

Damián Birkel

Damián Birkel

Fundador y CEO, Profesionales en Transición® Support Group Inc.

En situaciones en las que un empleado socavó mi autoridad, cuando recién me ascendieron y/o al comienzo de mi carrera, era un gerente débil. Sin embargo, puede pasar (y me ha pasado a mí) en cualquier momento de tu carrera.

Por lo general, comenzó de pequeñas maneras, como:

  • Cancelaron o realizaron actividades requeridas porque "pensaron" que era lo mejor.
  • Incumplimiento de la plazos
  • No estoy hablando de eventos/reuniones especiales.
  • Instruir a otros para que acudan a él/ella para tomar decisiones sobre cuestiones que no deberían tomarse. Por lo general, se coloca (sin que usted lo sepa) como "Él / ella está muy ocupado. No tenemos que involucrarlo. Esto es lo que quiero que hagas".

Cabeza abajo:

  • Embota el desafío de los brotes.
  • Comunicar claramente al empleado. socavando: (1) la descripción de su trabajo, (2) el alcance de la autoridad, (3) las expectativas en el trabajo, (4) las consecuencias.
  • Poner en marcha un plan de mejora personal. con el empleado agresor utilizando los criterios anteriores; junto con una revisión de 90 días.
  • Pueden pensar que no hablas en serio. Planee entrevistar al menos a 3 personas en los próximos 90 días. Asegúrate de darle un paseo por la oficina cuando la persona que te extrae esté sentada en la oficina. Es posible que desee considerar presentarlos.

katie mclaughlin

katie mclaughlin

Estratega jefe y artista de transformación | Fundador, método McLaughlin

En general, mi retroalimentación para los gerentes se trata de reorientar la escucha, reconectarse con los miembros del equipo y considerar algo desde su punto de vista.

Si estás en un lugar donde sientes que has sido socavado, hay dos partes en esta historia: está tu reacción a lo que hizo la otra persona y están sus acciones.

Todas nuestras acciones, emociones y reacciones provienen de nuestra propia comprensión en capas de las personas. Nuestra perspectiva se compone de nuestra experiencia, normas sociales, racismo sistémico, influencias religiosas y prejuicios de género.

No podemos examinar de inmediato las acciones que debe tomar ante el debilitamiento como gerente. Si lo hacemos, niega la misma situación que sucedió.

Verifique su privilegio

Durante demasiado tiempo, la dinámica de poder en las relaciones gerente-empleado ha seguido generando desigualdades en el lugar de trabajo. Nuestro privilegio se activa cuando empezamos a hablar de un empleado que nos debilita.

Entonces, antes de pensar en cómo reaccionar, considere las acciones que ha tomado su empleado, escríbalas y elimine todas sus reacciones emocionales de ellas. Identificar los hechos de lo sucedido. Luego pregúntese si hubiera reaccionado de manera diferente si esa persona fuera de una raza, género u otra identidad diferente.

Si respondió que sí, entonces necesita trabajar para cambiar esa reacción y perspectiva. Haz lo tuyo antes de siquiera pensar en responder.

Herida

A veces, la sensación de estar socavado como gerente proviene de su propia inseguridad. Sé que el síndrome del impostor es algo de lo que se habla con bastante frecuencia y que personas de todas las formas, tamaños y experiencias pueden experimentar el síndrome del impostor. Cuestiono las inseguridades o el síndrome del impostor para no atacarte, pero reconoces tu humanidad.

En nuestra esencia, los humanos somos animales de carga. Cualquier cosa que hagamos que pueda poner en peligro nuestro estatus en nuestros grupos sociales puede generar inseguridad, miedo, ansiedad o incluso depresión. Entonces, para algunos líderes que se sienten debilitados, es importante primero mirarse a sí mismos y por qué están teniendo una reacción.

A veces, las acciones de nuestros empleados pueden ser muy dañinas. Y solo quiero admitirlo. No es bueno ser minado. Muchas veces, cuando las personas están heridas, golpean a otros. Podría ser lo que le pasó a su empleado. Tómese el tiempo para considerar su perspectiva.

Obediencia

Comprender la causa raíz de la hostilidad de su empleado es el primer paso para mejorar esta situación. Como líder, es nuestra responsabilidad escuchar y prestar atención siempre a nuestros empleados.

Las situaciones laborales tóxicas se pueden resolver cuando reconocemos los problemas que enfrentan nuestros empleados y nos esforzamos por reconocerlos y resolverlos. Puede haber una queja legítima que deba abordarse para ayudar a reparar la relación con este empleado.

Modelado de comportamiento

Una vez que podamos abordar la causa de este comportamiento tóxico, también debemos asegurarnos de dar forma a los comportamientos que queremos continuar. Cuando un líder demuestra las habilidades que requiere de su equipo, el equipo tiene la oportunidad de ver las habilidades en acción y ver qué tan efectivas son esas habilidades. yo

Es desmotivador para un empleado que un gerente le pida algo que no está dispuesto a hacer por su cuenta. Si comienza a modelar un comportamiento tóxico o difícil como uno de sus empleados, implícitamente les está diciendo que su comportamiento es justo o aceptable. Tenga cuidado: ¿ha socavado a sus empleados?

Deja claras tus expectativas

Esta situación debe manejarse como cualquier otra situación con la que pueda lidiar un gerente, es decir, proporcionando y brindando retroalimentación efectiva al individuo para obligarlo a cambiar su comportamiento. La idea es tener una conversación sobre la situación y aclarar sus expectativas.

¿Cómo lo haces?

Primero, al proporcionar retroalimentación, la clave es identificar el problema y explicar el impacto del comportamiento que desea cambiar. Esta parte de la fase de planificación de la entrega de comentarios es crítica, ya que sentará las bases para plantear el problema primero. Sí, la persona puede estar a la defensiva cuando trata de brindar orientación, pero la forma de minimizar esa defensa es explicar por qué está planteando el problema en primer lugar.

Si la persona socava su autoridad, es probable que no se preocupe por usted ni por su éxito, por lo que deberá describir el impacto del comportamiento en la persona involucrada.

Querrás explicar que estás atento a su situación porque (y esto es fundamental) les afecta. ¿Por qué debería importarle al empleado? ¿Está en peligro su trabajo? ¿Otros notan este comportamiento y por lo tanto están menos dispuestos a seguir sus consejos en otras áreas? ¿Pone al Departamento en una mala posición, lo que podría conducir a aumentos menores para todo el equipo?

Si describe el impacto correctamente, debería ser fácil para usted obtener la aprobación de los empleados para la necesidad de realizar un cambio. Idealmente, el impacto del comportamiento a cambiar se presentará de tal manera que el estudiante esté de acuerdo en que se necesita un ajuste.

A partir de ahí, recomendará un plan específico para que el empleado siga para abordar el comportamiento. ¿Qué quiere exactamente que haga el empleado para resolver la situación? Probablemente no sea suficiente decirle al empleado que no socave su autoridad, sino que sea muy específico.

Cuando le pida que haga algo, complételo antes de la fecha límite y avíseme dentro de las 24 horas si no puede cumplir con la fecha límite. Si le pido que haga algo si no está de acuerdo, haga una cita en mi calendario para que podamos discutir y ver si hay una mejor manera.

Es comprensible que alguien que socava su autoridad en primer lugar no esté dispuesto a escuchar esta retroalimentación o hacer cambios para solucionar el problema.

La idea aquí es proporcionar al individuo beneficios de la duda y trabajos para remediar la situación. Tal vez haya una falta de confianza, y si es así, querrá saber más sobre lo que puede hacer, al menos, para comenzar a construir esa confianza.

Si trabaja arduamente para solucionar el problema y no logra ejercer influencia, según el alcance de la alteración del comportamiento, es posible que deba colocar a la persona en un plan de mejora del desempeño para formalizar sus expectativas, y querrá asegurarse de que el plan incluya consecuencias específicas medibles si el comportamiento no cambia.

declan edwards

Foto de Declan Edwards

Fundador, Unidad de negocios Coaching

Comunica claramente tus límites

A menudo, cuando se trata de comunicaciones fronterizas, las personas caminan por las ramas en un intento de evitar ser "empujadas" o "empinadas". Todo lo que hace es conducir a una falta de claridad y un entorno propicio para la incomprensión.

Cuando comunique sus limitaciones, especialmente con alguien que está luchando por superarlas, recuerde que ser claro significa ser amable.

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Impulsado por ejemplo

Una vez que haya comunicado un límite con alguien, vale la pena preguntar si ha dado ejemplo al mantener ese límite.

Por ejemplo, si ha establecido un límite con su jefe para no estar localizable los fines de semana, pero sigue respondiendo correos electrónicos del trabajo los sábados por la noche, envíe un mensaje claro de que no está llegando a sus límites, entonces ¿por qué no? ¿otra gente?

Cuando se trata de mantener los límites, es importante asumir la responsabilidad personal y demostrar el comportamiento que desea que adopten otras personas.

por favor aléjate

Si alguien te ignora constantemente o no respeta tus límites, es una clara señal de que no te respeta. En este caso, debes estar listo para alejarte de esa relación.

Ya sea que se trate de solicitar un nuevo trabajo, dejar una relación o tomarse un descanso de amigos o familiares, es importante priorizar su bienestar mental y emocional.

brezo wolfson

brezo wolfson

Estratega de Liderazgo | CEO y propietario, Maven coaching y consultoría

Inevitablemente, a lo largo de su carrera, probablemente trabajará con alguien que socava su autoridad, pero en la mayoría de los casos no tiene nada que ver con usted.

El debilitamiento es un mecanismo de defensa y podría ser un síntoma de un problema mayor. Como humanos, todos queremos protegernos de las amenazas o deficiencias percibidas que podrían desencadenar este mecanismo de defensa. El debilitamiento del comportamiento podría derivar del hecho de que el empleado no se siente apreciado o, peor aún, de la desconfianza hacia la dirección de la empresa.

Como líderes, debemos abordar la situación con empatía, manteniendo nuestras expectativas y autoridad.

Si siente que un empleado difícil está desafiando su autoridad e interrumpiendo su flujo de trabajo, aquí hay algunos pasos que puede seguir para revertir el rumbo:

Escucha

La escucha activa es una habilidad de conducción esencial. La escucha activa es la capacidad de concentrarse profundamente en un orador para que pueda comprender lo que está compartiendo y responder de una manera que lo haga sentir escuchado.

Programe una reunión 1: 1 con el empleado en cuestión. Atraerlos al público podría exacerbar la situación ya no deseada. Este es el momento de escuchar, no de sermonear.

Revisa la conversación teniendo en cuenta estas tres cosas:

  • Ten cuidado: Evite las distracciones y esté presente.
  • Paráfrasis: Comparte lo que sientes.
  • Por favor especifica: Comprender lo que dice el orador haciendo preguntas aclaratorias.

La mitad de la comunicación es escuchar. Escuchar nos ayuda a comprender, construir relaciones, mejorar la colaboración y aumentar la productividad.

Haz preguntas fuertes

La forma más efectiva de comprender el comportamiento amenazante es hacer preguntas evocadoras. Ve al fondo.

Mi regla básica es hacer preguntas abiertas que comiencen con "qué" Y "Como. “Evite preguntas que puedan sugerir acciones que puedan responderse con un “sí” o un “no” y que puedan surgir como juez.

Utilizando "qué" Y "Como“Preguntas que pueden ayudar a alguien a desbloquear su sabiduría más profunda, resolver problemas de manera más efectiva y cultivar relaciones más sólidas.

tienes empatia

Ser empático significa realmente ver a alguien. Los grandes líderes tienen la capacidad de ponerse en el lugar de los demás para cambiar su trayectoria.

Cuando alguien se involucra en un comportamiento amenazante, me pregunto: "¿Por qué tienen miedo" o "¿Por qué se protegen?" Por ejemplo, ¿están en una posición donde las tareas están fuera de su ámbito de competencia? ¿No confían en sus habilidades? ¿Las expectativas eran claras u oscuras?

Como gerente, si puede comenzar a desempaquetar y comprender lo que está sucediendo con el individuo, puede generar confianza y camaradería para superar el comportamiento amenazante.

Jagoda Wieczorek

Jagoda Wieczorek

Jefe de Recursos Humanos, CurrículumLab

Muchos gerentes se han dirigido a mí para discutir este tema delicado en privado. Le puede pasar a cualquiera, pero a menudo hay un debilitamiento cuando alguien es nombrado gerente recientemente. Puede haber resentimiento o preguntas injustificadas de otros empleados.

Se comprometen a socavar al nuevo gerente para que parezca inseguro e incapaz de hacer frente a sus nuevas responsabilidades. Por supuesto, socavar tiene un aspecto psicológico. Explico a los gerentes el concepto del síndrome de la amapola.

Síndrome de la amapola alta

Así lo llama mi amigo australiano. Estos son los celos y la boca fea de alguien que se ha elevado a un nivel más alto que las otras amapolas en el campo.

Ser una amapola alta significa sobresalir. Con razón te has resistido a esta estatura. Seguro, algunos te mirarán y se sentirán amenazados. Intentarán derribarte y hacerte parecer incapaz.

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Esto puede venir en forma de elogios cuestionables, desacuerdo con sus decisiones o una postura condescendiente frente a los demás, afirmando que tiene mejores alternativas para las decisiones comerciales que lo engañan para que cambie de opinión o le roben sus grandes ideas para mostrarlas. Bien.

¿Pero qué hacer?

Contacta al minero

Puede ser intimidante, pero yo digo que el mejor enfoque es recurrir a la persona que está socavando. Lidia con este comportamiento justo después de hacerlo. Por ejemplo, su subminer dice: "Es genial que hayas encontrado una solución tan técnica, ¡para una mujer!"

Tome una respiración profunda e inmediatamente aborde este comentario. Pregunta por qué te felicito por lo contrario. Establezca límites y, si es posible, no comparta demasiada información con esa persona.

Y recuerda: haces grandes cosas y no tienes nada que demostrar. Este es su problema. Trate de dejar que sus acciones positivas hablen por sí mismas. Además, si lo mantienes así, deja que se sume a tu enfoque y te dé el impulso para crecer aún más.

Magda Zurawska

Magda Zurawska

Jefe de Recursos Humanos, El laboratorio se reanuda

Puede ignorarlos o tratar el problema en privado.

Todo depende de su frecuencia y tamaño. Si es menor y raro, no tiene sentido prestarle atención. A nadie le gusta un jefe malo que ni siquiera puede resistir la oposición y el desacuerdo.

"Habla despacio y usa un palo grande", viene a la mente. Después de todo, si tiene confianza y confianza en sus habilidades, conocimiento y autoridad, entonces no hay necesidad de enviar a sus subordinados.

Por otro lado, si alguien está constantemente tratando de socavarte con una clara premeditación y un deseo de mostrarte, una partida 1 contra 1 está bien. Allí, debes mantener el equilibrio y darles la oportunidad de explicar sus acciones y tratar de identificar sus motivos.

Estar cómodo, poder hablar e incluso cuestionar las decisiones anteriores es saludable y debe fomentarse en todas las organizaciones.

Por otro lado, debe informarles estrictamente que se deben llevar a cabo algunos cursos de acción donde no se tolerará el sabotaje al interior. Si la persona no está de acuerdo con su estilo de gestión o los valores de la empresa, puede ser hora de que considere irse.

En cualquier caso, el empleado debe abandonar la reunión sabiendo por qué lo que hizo fue en detrimento del equipo y por qué se le pidió que no lo siguiera haciendo en el futuro.

jacques buffet

jacques buffett

Experto en carreras, Zety

Proporciona una retroalimentación clara antes de que crezca la ortiga.

Una de las mejores maneras de manejar a un empleado que socava su autoridad en el trabajo es darle una retroalimentación clara antes de que lo atrapen. crecer.

El hecho es que la mayoría de los gerentes tardan en actuar. Tienden a pensar en el impacto negativo de la relación directa en los demás miembros del equipo, sin darles feedback correctivo desde el principio. Eventualmente, podría conducir a una baja moral de los empleados y menos confianza en sus habilidades de liderazgo.

Entonces, si uno de sus empleados comienza a socavar su autoridad, programe una reunión 1: 1 con él, brinde comentarios correctivos y explíquele qué debe hacer de manera diferente en el futuro. También es una buena idea traer ejemplos reales de mala conducta de los empleados para que la discusión sea más efectiva.

Si la situación no mejora más, informe las consecuencias al empleado, lo que no significa necesariamente terminación. Podría ser traspasarlos a otro equipo o reducir el presupuesto de formación.

Dorota Lisienia

Dorota Lisienia

directora de la comunidad, carrera en vivo

Tienes una conversación franca en privado.

Cualquier tensión o conflicto entre usted e incluso un solo colega podría afectar negativamente a su equipo. Por lo tanto, es esencial abordar el problema temprano, en lugar de esperar y esperar que el problema se resuelva solo.

Si ve que uno de sus empleados socava constantemente su autoridad, debe tomar medidas y conversar con él. la persona. Su papel como gerente es mejorar la situación y comprender las razones detrás de un determinado comportamiento.

Mi consejo es que no te tomes las cosas personalmente. Cuando los conflictos se intensifican, a menudo pensamos que los demás quieren humillarnos y subestimar nuestro trabajo. Lo cierto es que el comportamiento de nuestros compañeros no suele tener nada que ver con nosotros. Pueden tener dificultades en diferentes áreas de su vida que no tienen nada que ver con nosotros o nuestro estilo de trabajo.

Un buen primer paso es preguntar abiertamente sobre el comportamiento de su empleado y buscar formas de mejorar la situación. Es una buena idea centrarse en algunas cosas que no funcionan en su comunicación y pensar en las cosas que se pueden hacer para mejorarla.

La clave es mostrar que está abierto a recibir comentarios y que está dispuesto a hacer un esfuerzo adicional para hacer cambios en su estilo de conducción. Este enfoque lo ayudará a crear un ambiente de trabajo más agradable para usted y sus colegas.

Jason McMahon

Jason McMahon

estratega digital, Bambrick

Consigue respeto a través de tus acciones.

Sus esfuerzos como líder ganan la admiración de sus empleados. Esto implica que das ejemplo y eres capaz de hacer lo que pides a los demás. Algunos gerentes tratan de ganarse el respeto incitando el miedo entre sus empleados a través de la intimidación. Si bien esto es efectivo para aplicarlo, es ineficiente para aplicarlo. El personal actuará de acuerdo con los deseos de ese tipo de jefe, pero no confiarán ni lo apreciarán.

Por otro lado, muchos gerentes se esfuerzan por ser agradables hasta el punto de comprometer su rol de liderazgo, lo que resulta en malos resultados para todo el equipo. Los gerentes que están demasiado acostumbrados a sus empleados a menudo son explotados. Cuando los empleados se dan cuenta de que pueden beneficiarse de un jefe, es menos probable que les guste como líder.

La mejor forma de ganarte el respeto es ganártelo a través de tus acciones, guiado por valores más que por caprichos o disposiciones. Todos entienden que cuando un gerente toma decisiones basadas en valores, será tratado de la misma manera y que las decisiones no se tomarán personalmente.

Establece relaciones de trabajo en las que la gerencia puede brindar comentarios constructivos sin que los empleados se sientan intimidados. Los empleados se sienten seguros y dispuestos a trabajar duro porque saben que pueden confiar en su jefe.

Eric Holguín

Eric Holguín

Embajador de la marca, Herrman y Herrman, PLC

Escucha sus voces

Tómese un tiempo para escuchar lo que el miembro del equipo tiene que decir. ¿Cuáles son las causas de su insubordinación? ¿Tiene su disputa algún mérito? El conflicto puede no ser culpa del miembro del equipo. Un buen líder permite que su equipo hable libremente y crea soluciones a los problemas en el lugar de trabajo.

Dar opinion

Cuando un miembro del equipo daña continuamente la autoridad de un líder, puede pedir retroalimentación sobre cómo corregir su comportamiento. Como líder, es imperativo que la gerencia pueda brindar retroalimentación positiva para corregir su comportamiento sin que el miembro del equipo se sienta atacado o a la defensiva.

Documentar el desvío

Si la mala conducta de un miembro del equipo no es apropiada, es esencial documentar el comportamiento para futuras referencias. Solo se requerirá documentación si la violación persiste, lo que lleva a la suspensión o terminación.

Seguir con consecuencias

Después de los primeros tres pasos, si el miembro del equipo continúa socavando la autoridad del equipo y de la gerencia, es hora de determinar las consecuencias de sus acciones. Las consecuencias no significan un final inmediato, pero pueden significar un cambio de equipo o una breve descalificación.

eduardo mellett

eduardo mellett

co-fundador, WikiJob.es

Mucho cuidado cuando alguien sale mal

Muchas veces, cuando un empleado está molesto, perdemos la noción de lo que realmente está pasando. Estamos molestos, la situación parece intolerable y ya nos hemos formado una opinión sobre el empleado, por lo que dirigimos nuestra atención a otra parte, desde una mezcla de evitación y autoprotección.

Sin embargo, los mejores gerentes prestan mucha atención cuando alguien está haciendo algo mal. Se dan cuenta de que su mejor oportunidad de resolver el problema es tener una comprensión completa del mismo, lo que incluye comprender la perspectiva del empleado difícil.

Además, en algunos casos, solo escuchar puede salvar vidas.

Puede descubrir un problema real que no es culpa del empleado y que puede resolver; el empleado difícil puede cambiar dramáticamente hasta que se sienta escuchado o puede descubrir problemas legítimos que necesitan ser resueltos.

weronika cekala

weronika cekala

escritor digital, reanudar ahora

Como una persona que comenzó una carrera temprano en mi vida, siempre he dado la impresión de una sangre joven en mi vida personal. Mi apariencia amistosa, los modales siempre sonrientes y la amabilidad, en este caso, no siempre fueron una ventaja. Todas estas características me han convertido en un blanco fácil para socavar mi autoridad.

Al trabajar en la formación y creación de procesos de comunicación-a he tratado con agentes que, a pesar de su menor experiencia laboral y su subordinación en materia de comunicación, han desvirtuado mi autoridad.

En estas situaciones, siempre he tratado de entender primero al otro lado. Después de todo, es comprensible que alguien con mucha más experiencia de vida pueda distanciarse de una persona que parece ser aún muy joven. A menudo, las razones eran diferentes, pero la observación me permitió orientar mejor los siguientes pasos.

Concéntrese en una comunicación amistosa pero precisa

En mi trabajo, siempre me enfoco en una comunicación amigable pero precisa. Esto es lo que hago en estas cosas. La primera conversación debe ser ocasional e informar cortésmente que tales situaciones no pueden ocurrir. Además, siempre trato de proporcionar comentarios inmediatos cada vez que alguien se desvía de mis instrucciones o es abiertamente grosero.

Establecer expectativas claras

Cuando una conversación así no funciona, entro en detalles y establezco expectativas claras. La otra parte anuncia que espera trabajar como miembro del equipo y que su comportamiento es contraproducente e introduce un ambiente hostil en el equipo.

Después de tales discusiones, me aseguro de realizar conversaciones de seguimiento periódicas con comentarios claros para garantizar que ambas partes entiendan claramente sus expectativas y responsabilidades.

Soy una persona conciliadora por naturaleza y en mi vida privada siempre me comprometo y antepongo a los demás. Sin embargo, estas experiencias me han enseñado que la asertividad es esencial para un trabajo eficaz.

Beniamino Rosa

Beniamino Rosa

co-fundador, Academia instructores

Darles una retroalimentación clara

Una excelente manera de tratar a los empleados que socavan su autoridad es darles una retroalimentación clara. Cuando un empleado desafía su autoridad, es natural reflexionar sobre la mala conducta del empleado y quejarse ante los demás. Algunos gerentes pasan meses estresando a los empleados difíciles sin siquiera darles información directa sobre su comportamiento.

Podría decirse que proporcionar comentarios duros y juiciosos es una de las tareas más difíciles que un líder debe emprender. Sin embargo, es una de las habilidades más importantes que debe adquirir como líder. Los grandes líderes aprenden a hacerlo bien y están preparados para hacerlo cuando sea necesario.

Vale la pena practicar para proporcionar información correctiva a los empleados y sentirse cómodo.

Recuerda que vuela a ciegas sin tu intervención. Hágale saber al empleado lo que debe hacer mejor para corregir su comportamiento negativo y, en consecuencia, aumentar sus posibilidades de éxito. Al proporcionar este tipo de retroalimentación conductual, la mejor manera es reducir la defensiva de la otra persona y brindarle los detalles relevantes que necesita para el cambio.

Considere el problema resuelto si el empleado malinterpreta su comportamiento y comienza a dar retroalimentación correctiva después de completar estos dos pasos. Si la condición no cambia, deberá realizar los siguientes pasos adicionales.

Juan Berry

Juan Berry

director gerente y accionista gerente, Ley de la baya

Escuche al empleado y reúna su perspectiva.

Como empresa especializada en un nicho de sector, debemos mantener la profesionalidad y apegarnos a los parámetros de lo que sugiere la literatura legal. Si tenemos un miembro del personal que se involucra en prácticas que socavan nuestro objetivo de alguna manera, descarrila nuestra misión de brindar a nuestros clientes el máximo respeto.

Además, supongamos que hay interrupciones comerciales no relacionadas con nuestros clientes, pero que siguen siendo una distracción o un intento de violar las reglas de la empresa. En este caso, podría ir en detrimento de la unidad de nuestro equipo.

Si esto sucede, lo mejor es escuchar siempre al empleado y recoger su punto de vista. Asumir que el empleado es un activo valioso que vale la pena conservar debe ser su primera evaluación. Proporcione comentarios valiosos a medida que avanza en un proceso deliberado que implica documentar su comportamiento y tomar las medidas necesarias de acuerdo con las políticas de su empresa.

Una resolución amistosa es lo que todos quieren. Sin embargo, al final, confíe en su instinto y apéguese a lo que crea que es mejor para la empresa.

andrea loubier

andrea loubier

CEO, pájaro cartero

Busque señales de un ambiente tóxico

Un ambiente tóxico puede comenzar en un departamento, pero puede extenderse como un reguero de pólvora. Si has escuchado el dicho "hay uno en cada grupo", generalmente es cierto. Siempre hay un miembro del equipo que tiene que ir más allá y actuar como algo más que un miembro del "equipo".

Por eso es importante que los líderes presten mucha atención cuando un empleado no parece particularmente feliz de ayudar a otros empleados o comienza a socavar su autoridad cuando se le da la oportunidad.

Este tipo de mentalidad de "sin duda" destruirá a toda la fuerza laboral y hará que el trabajo en equipo sea cosa del pasado. Por eso es importante tener reuniones periódicas y enfatizar lo importante que es para todos ser jugadores de equipo.

Cuando haya un conflicto que requiera acción, asegúrese de enfatizar abiertamente los valores de su empresa y respételos cuando tome decisiones sobre cómo resolver el conflicto, especialmente cuando lo involucre a usted. Esto puede crear una cultura corporativa aún más distintiva y eliminar el lugar de trabajo de personas tóxicas y sus rasgos tóxicos.

francesco remolino

francesco remolino

síndico concursal autorizado | Fundador, Asociados Remolino

Establecer las consecuencias

A veces, el comportamiento problemático persiste incluso después de proporcionar una retroalimentación clara. Si esto está sucediendo en su equipo o departamento, es hora de seguir adelante.

Normalmente, doy ocho semanas a los empleados con problemas de comportamiento para cambiar su tono. Durante este tiempo, me aseguro de que el empleado tenga todo mi apoyo y atención. También me comprometo a compartir comentarios correctivos según sea necesario, así como a establecer expectativas adecuadas sobre qué esperar si el comportamiento persiste.

En mi experiencia, esto funciona nueve de cada diez veces. Aquellos que aún persisten en la angustia son reasignados a un equipo diferente o despedidos si sus acciones afectaron negativamente las operaciones o los colegas de manera significativa y significativa.

nicole graham

nicole graham

Entrenador de estilo de vida y relaciones, Mujer

Acérquese al empleado con un objetivo en mente: poner fin a la actividad difamatoria.

  • Comunicar claramente los objetivos, el propósito y los valores de la empresa al empleado.
  • Describa cómo algunos eventos que ha registrado socavan las creencias fundamentales de su empresa. Justificar las consecuencias negativas de cada evento.
  • Discutir los cambios que el empleado debe hacer para asegurar el éxito de su empresa.
  • Ofrece tu ayuda.
  • Determine la motivación detrás del comportamiento auto agresivo del empleado. Determinar si su conducta es meramente irrespetuosa o consecuencia de un problema de control. Determina si está tratando de ser lindo o divertido.
  • Pregúntese qué puede hacer para ayudarlo a cambiar su comportamiento. Ofrezca terapia profesional, pero no la fuerce si cree que las dificultades personales del empleado valen la pena.
  • Si sus preocupaciones son de naturaleza organizacional, capacítelo, escuche sus pensamientos y aconséjelo para un final más favorable tanto para él como para la empresa.

Ewelina Melone

Ewelina Melone

Jefe del Departamento de Pueblo y Cultura, tidio

Ten mucho cuidado y cuidado

Debemos tratar de llegar al fondo del comportamiento irrespetuoso y entender qué hay detrás. Debemos considerar las situaciones en las que se presenta el comportamiento debilitado y preguntarnos: ¿existe alguna posibilidad de que nuestros empleados tengan razón cuando se oponen a nosotros? ¿Mis empleados están experimentando dificultades de las que debo ser consciente? Al identificar la raíz del problema, podemos resolverlos rápidamente y comenzar a trabajar en un plan de mejora.

Programe una reunión individual para proporcionar comentarios honestos y directos.

Proporcione comentarios honestos y directos a los empleados siempre que nos respeten abiertamente y explíqueles exactamente qué esperamos de ellos, qué comportamiento es inaceptable y por qué.

También debemos realizar una reunión individual lo antes posible e intentar hablar con calma pero con firmeza sobre el comportamiento inadecuado. Debemos tratar de no estar a la defensiva en la conversación, proporcionar ejemplos específicos de comportamiento socavado y evitar acusaciones generales sin respaldarlas con pruebas sólidas. Sin embargo, si los empleados no quieren colaborar y no parecen dispuestos a cambiar, es hora de dar un paso adelante.

Use un plan de mejora del desempeño si es necesario

Podemos prepararnos para un plan de mejora de 2 meses para ayudar a nuestros empleados a corregir su comportamiento. Esencialmente, debemos apoyarlos en este proceso y compartir comentarios correctivos cuando sea necesario.

Si las cosas empeoran y los empleados aún socavan nuestra autoridad y se muestran reacios a asociarse con nosotros, deberíamos considerar trasladarlos a otro equipo.

cristobal clarke

cristobal clarke

CEO, PisoM8

debes ser firme

Como les digo a mis hijos: "No te estoy preguntando, te estoy diciendo". Tienes que usar expresiones sólidas como esta: "Esto tiene que hacerse al final del día". o "Quiero que empieces a trabajar en esto ahora mismo"..

Si dice que quiere hacer otra cosa, esta no es su solicitud, solo puede decir: "Esta es tu prioridad Actual." Tu intención no es sonar grosero o exigente, sino ser más inflexible.

Sé amable, pero no demasiado cercano.

Con este empleado, querrás asegurarte de ser siempre amigable, pero no necesariamente amigable. No tienes que ser el mejor amigo de todos. Tienes que ser amable y firme, pero no mejores amigos.

Intenta llevarlos a tu lado

Ahora, este es un enfoque de juego más largo, pero ciertamente puede hacer maravillas. Aparte de las órdenes directas, pide la opinión de estas personas. Pídeles ayuda si tienen más conocimientos en tu campo que tú. Y muéstrales tu gratitud diciendo gracias.

Si las personas se sienten respetadas por ti, es mucho más difícil que te falten al respeto.

Mostrar la importancia de la disciplina.

Yo personalmente evito hacerlo tanto como sea posible. Pero la realidad es que todo el mundo tiene que entender que hay una línea. Y en algún momento, debe haber consecuencias por las acciones de las personas.

No puedes discutir o justificarte constantemente frente a un empleado, especialmente frente a un grupo. Debate o preguntas constructivas, genial! Sin embargo, los empleados necesitan saber qué tan lejos está. Y a veces, la única forma de llegar a alguien y hacer que escuche es escribirlo.

Recuerdo que uno de nuestros gerentes una vez trató de organizar un picnic para su equipo. Era un nuevo empleado de la empresa y realmente quería que su equipo trabajara en equipo. Pensó que esa era la manera de igualar, en mi opinión tenía razón.

Sin embargo, según la propuesta inicial, los tenía a todos a bordo. Dos días después, durante una sesión informativa, una de las personas extremadamente negativas decidió anunciar frente a la tripulación que era una mala idea. Que no se iba a unir y dudaba que, en realidad, alguien quisiera realmente.

Este gerente se desinfló y me pidió mi opinión. Mi opinión fue que lo que haría sería: lo dejaría a un lado después de que sucediera y, en privado, le diría con firmeza que tal exabrupto frente al equipo nunca sería aceptable. Fácil y discretamente podría haber acudido al gerente oa mí y haberse dado por vencido.

También le pediría su opinión sobre cómo crear un mejor equipo. Eres el líder y eres el que debe ser responsable de lo que se hace y lo que no se hace bajo tu supervisión. Siempre recuerda eso.

andres chornyy

andres chornyy

Ideólogo y CEO, perplejo

Siga las discusiones con comentarios claros

La mejor manera de tratar con empleados que socavan su autoridad es tener más discusiones con comentarios claros. Si tiene una conversación con ellos sobre sus actitudes tóxicas, asegúrese de seguir con ellos. Explique lo que hicieron, el efecto negativo que tuvo en el equipo y sus objetivos para el futuro.

Sea claro con sus mensajes sobre el efecto de sus acciones tóxicas en todo el equipo cuando trate con empleados que amenazan su autoridad. No dejes que las malas actitudes se salgan con la tuya "Siempre ha sido así". Eres tú quien tiene que poner fin a esta acción.

Sanket Shah

Sanket Shah

CEO, InVideo

Para evitar el caos en el lugar de trabajo, es importante que se escuche y respete la voz de la autoridad. Sin embargo, cada organización tiene al menos algunas que rompen las reglas. Estos empleados se niegan a cumplir con las normas y reglamentos, creando un desequilibrio en el área de trabajo.

Las siguientes técnicas pueden ayudarlo a tratar mejor a los empleados que socavan su autoridad:

Que hablen primero

Las personas audaces suelen tener opiniones firmes y hablan con más honestidad que los demás. Por lo tanto, es importante escuchar a los empleados que niegan la autoridad antes de emitir juicios.

Sin embargo, incluso si sus afirmaciones resultan válidas, sus acciones deben ser confidenciales. Sus comentarios pueden ayudarlo a comprender las formas en que necesita manejar su voz con autoridad.

Resolver cualquier desviación inmediatamente

Los empleados pueden tener continuamente problemas de autoridad o desacuerdos. Sin embargo, la mala conducta en la solución de sus problemas no debe tolerarse y debe abordarse de inmediato.

Las repercusiones del comportamiento inaceptable deben planificarse

Una autoridad indulgente puede no ser la mejor solución para los empleados que no siguen las normas y reglamentos de una organización. Por lo tanto, debe haber advertencias claras y se deben tomar medidas si tal comportamiento persiste en el lugar de trabajo.

arturo iinuma

arturo iinuma

Presidente, ISBN

Descubre sus motivos

Investigue un poco para averiguar por qué su empleado se comporta de esta manera. ¿Hiciste algo que los molestó? ¿Se sienten irrespetados o infravalorados? Hable en privado con otros miembros del equipo que puedan brindarle información sobre el empleado.

Haz que participen directamente

Lleve a su empleado a un lado cada vez que socave su autoridad. Pídales que expliquen su comportamiento y escuche atentamente su respuesta. No se apresure a juzgar y concéntrese en comprender su perspectiva. Esté abierto al hecho de que pueden tener un punto válido que vale la pena escuchar.

Establecer expectativas claras

Dígale a su empleado que espera trabajar como miembro del equipo y que su comportamiento es disruptivo. No solo socavan su autoridad, sino que también dificultan la capacidad de su equipo para trabajar juntos. Deje en claro que debe respetarse a sí mismo y a los demás miembros del equipo para que lo respeten.

Tara Darge

Tara Darge

Gerente de Marketing y Alianzas, es hora de responder

Medidas preventivas durante el proceso de contratación

Realizar técnicas de contratación efectivas durante la entrevista es una parte importante para mitigar la insubordinación potencial al elegir a los candidatos correctos que tienen la intención de priorizar el desempeño en el lugar de trabajo sobre el dominio en el lugar de trabajo.

Eliminar a los candidatos que actúan como si "lo supieran todo", parecen "demasiado seguros" o dan algún indicio, a través de observaciones o comentarios, de falta de paciencia para la promoción o diferentes estilos de trabajo es vital para la armonía profesional.

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Tenga en cuenta que es importante comprender la distinción entre un empleado que necesita dominio y un empleado que quiere mejorar y subir de nivel.

Aprende a alejarte

Estar a cargo puede tener un significado connotativo para los subordinados Y para quienes ostentan el título. En primer lugar, nadie es perfecto y todo el mundo comete errores, especialmente los de gestión. El problema surge cuando los gerentes y jefes no se apropian y admiten que se han confundido.

A veces, los empleados sienten la necesidad de socavar la autoridad de sus supervisores porque el supervisor les da razones para creer que no son aptos para su trabajo (algunos no lo son).

Un error fácil cometido por un supervisor puede tener muchas repercusiones negativas en los empleados que deben limpiar el desorden. Al aceptar sus propios errores y deficiencias, los supervisores pueden fomentar el respeto y evitar ser socavados por empleados que, francamente, simplemente no quieren esforzarse más por los errores que no cometieron.

Ser proactivo

Después de todo, desafortunadamente, puede haber subordinados que tengan un razonamiento menos positivo e injustificado para socavar a un jefe o supervisor. La verdadera forma de evitar cualquier escalada que sea perjudicial para ambas partes es seguir algunos pasos:

Documente cualquier cosa que sea subordinación, malentendido o cualquier otra cosa que alguien pueda usar en su contra. Solo contáctelo si hay una razón para probar su inocencia.

Sea comunicativo durante las reuniones de gestión y cara a cara con su supervisor. Sin ser acusador, informe a las personas que necesitan saber cómo realizar actividades interpersonales que algo podría ser inusual o potencialmente problemático.

Obtenga más información sobre las razones de la insubordinación. Sea profesional, cortés y comprensivo cuando trate con el empleado y proporcione respuestas en lugar de reacciones.

Recuerda que estás ahí para hacer tu trabajo.

Como supervisor que supervisa a otros, su desempeño debe maximizar su rendimiento. Si alguien no es malo, pero tal vez toma la iniciativa y quiere crédito, saque su ego y déjelo funcionar como lo hace. En última instancia, lo juzgan por su capacidad para hacer que los demás se desempeñen, por lo que no hay nada de malo en que los demás reciban elogios o elogios por su arduo trabajo.

Zach Reece, CPA

Zach Rece

Contador Público Certificado Director de Operaciones, fundas colonia

Siempre reduce la situación.

Es tentador luchar contra incendios, pero la peor manera de lidiar con un empleado que lo debilita es ser pasivo-agresivo y confrontador.

Siempre que su empleado provocador lo socave públicamente, simplemente reconozca su comentario y desactive la situación con un comentario como "Aprecio tus ideas, Bob, pero creo que el resto del grupo quiere pasar a la siguiente parte del proyecto".

Habla con el empleado en privado.

El desafío público del empleado rebelde simplemente echará leña al fuego. Si la situación se vuelve particularmente candente, siempre pida hablar con el empleado en privado.

Si los otros empleados ven que ustedes dos tienen una discusión muy emotiva frente al grupo, se verá como un líder horrible y hará que los demás piensen: "Guau, así que si tengo un problema con mi jefe, está bien. Arreglar ¿eso?"

Conducir con empatía y realizar una "acusación"

En una acusación, aborda de inmediato cualquier punto de discordia que su empleado necesite para demostrar empatía con su punto de vista.

Por ejemplo, si parece pensar que usted es un microgerente y no le da a los empleados suficiente autonomía, podría decir "Sé que me crees como un microgerente que no te da a ti y a tus colegas la libertad suficiente para tomar sus propias decisiones sobre los proyectos. Entiendo perfectamente por qué deberías pensar así".

Al "culparse a sí mismo" está calmando la situación y desarmando al empleado de sus quejas. Es increíblemente efectivo.

michele cavaliere

michele cavaliere

Co-fundador y Gerente de Mercadeo, Incorporar la intuición

Considere el contexto

Cuando un empleado comienza a socavar su autoridad, hay muchas variables en juego. Puede ser porque te ven como una amenaza, no te respetan, creo que saben más que tú sobre cierto tema, etc.

Los empleados a menudo hacen esto porque están frustrados o insatisfechos, así que asegúrese de llegar al fondo de su comportamiento para que pueda tomar el mejor curso de acción.

Sea claro sobre el comportamiento inaceptable

Indique lo que hizo el empleado y explique por qué es inaceptable de una manera clara y profesional. Es mejor hacer esto a la primera señal de tal comportamiento para que no persista.

Considere tener una conversación privada con ellos para decirles de manera inequívoca que ese comportamiento debe detenerse y luego darles instrucciones específicas sobre qué hacer en el futuro. Trate de señalar las consecuencias de sus acciones si continúan.

paola glynn

paola glynn

Entrenador de Negocios | Director de Investigación de Mercados y Estrategia Digital, Tormenta de píxeles

Impulsado por ejemplo

La mejor manera de tratar con empleados que socavan su autoridad es ser lo suficientemente competente para que todos sepan que usted es mejor que ellos. Además, escuche lo que los empleados irrespetuosos tienen que decir sobre su autoridad y desempeño.

Cuando trata a todos correctamente, se desempeña mejor que los demás y está más calificado e informado que los empleados que socavan su autoridad, sus acciones y actitudes serán injustificadas.

Esto definirá una cultura corporativa de tratar a los empleados con cortesía, incluso si desafían su autoridad, y anular sus opiniones con su desempeño.

Detener la microgestión

Una de las razones más obvias por las que sus empleados socavan su autoridad es que no les gusta su hábito de microgestionarlos.

Entonces, la mejor manera de tratar con personas que desafían o socavan su autoridad es mantener la distancia y el espacio con ellos y permitirles hacer su trabajo con libertad e independencia. Esto hará que respeten y dejen de socavar tu autoridad.

mike chappell

mike chappell

Fundador, Formspal

Ten cuidado

Cuando un empleado es duro, la respuesta inicial de algunos líderes es crear una opinión sobre el individuo y dejar de prestar atención a lo que realmente sucede. Estamos enojados y la situación parece desesperada. En consecuencia, creemos que lo mejor es distraerse; esto es a menudo una especie de autoprotección y evasión.

Sin embargo, los líderes sobresalientes entienden que el mejor curso de acción en estas circunstancias es estar alerta. Intentan obtener la imagen más completa del problema, incluida la comprensión de la perspectiva del empleado problemático.

Este suele ser el primer paso para resolver el problema. De hecho, en muchos casos, solo escuchar y prestar atención resolverá el problema. El empleado puede tener preocupaciones reales que usted puede abordar.

Alternativamente, puede descubrir un problema legítimo en el lugar de trabajo que no es responsabilidad del empleado y debe resolverse. Una vez que el empleado duro se siente escuchado y apreciado, incluso puede comenzar a comportarse de manera diferente.

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